Was Sie bei Krankmeldungen unbedingt beachten müssen oder sogar auf gar keinen Fall tun dürfen
Wenn Arbeitnehmer krank sind, ergeben sich daraus oft auch arbeitsrechtliche Konflikte, die nicht selten vor Gericht landen. Erst im November 2012 erregte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts Aufsehen: Arbeitgeber dürfen bereits ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangen. Mit diesem Urteil wurde allerdings nur die schon lange bestehende Rechtslage bestätigt. Wie dieser Fall zeigt, kursiert zum Thema „kranker Arbeitnehmer“ viel Halbwissen. Wir möchten mit diesem Artikel die wichtigsten Fragen beantworten.
Warum und wann muss der Krankenschein vorgelegt werden?
Die rechtliche Grundlage für den Arbeitgeber bildet § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG). Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, einen Krankenschein vorzulegen, wenn er länger als drei Tage krank ist. In dieser Norm ist allerdings auch ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber den Krankenschein schon eher verlangen kann. Hintergrund dieser Norm ist, dass der Arbeitgeber ein effektives Mittel zur Kontrolle der Vertragstreue seiner Arbeitnehmer und damit auch seiner eigenen Leistungspflicht haben muss. Der Arbeitnehmer muss auch nicht begründen, weshalb er von einem bestimmten Angestellten bereits am ersten Tag ein Attest haben möchte. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil nun eindeutig klar (Urteil vom 14.11.2012 – Az. 5 AZR 886/11). Ein solches Verlangen des Arbeitgebers ist nicht schikanös und der Arbeitgeber muss auch keinen konkreten Missbrauchsverdacht haben.
Kommt der Angestellte seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, kann dies unter Umständen einen Grund zur Abmahnung darstellen, und die Entgeltfortzahlung kann ggf. verweigert werden.
Was tun, wenn der Arbeitnehmer „krankfeiert“?
Hat ein Arbeitgeber den Verdacht, dass einer seiner Angestellten des Öfteren „krankfeiert“ und das vielleicht sogar mit Krankenschein, kann ihm nur geraten werden besonnen zu reagieren, um keine teure Überraschung zu erleben. Für eine fristlose Kündigung muss gerichtsfest nachweisbar sein, dass der Arbeitnehmer nicht wirklich krank war. Eindeutige Beweise fehlen jedoch in der Regel und eine Einzelfallbetrachtung ist zwingend notwendig. Als Richtschnur gilt, dass der Arbeitnehmer all das zu unterlassen hat, was einer schnellen Genesung entgegensteht.
Was der Genesung entgegensteht und was sie fördert, wird aber jeder anders beurteilen. So hat ein Kölner Gericht geurteilt, dass die frische Luft auf einem Volksfest und ein Glas Kölsch der Genesung nicht per se entgegenstehen, und in einem anderen Fall waren leichte Übungen im Fitnessstudio zur Lockerung der Nackenmuskulatur sogar genesungsfördernd. Hier muss auch beachtet werden, dass einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zukommt, der sich nicht so leicht erschüttern lässt. Letzten Endes hilft bei derartigen Fällen zumeist nur noch der Privatdetektiv.
Wie viel und wie lange muss Gehalt fortgezahlt werden?
Grundsätzlich regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), dass ein Arbeitnehmer im Falle einer unverschuldeten Krankheit sein regelmäßiges Gehalt ausgezahlt bekommt. Zu diesem regelmäßigen Einkommen zählt allerdings nicht die Bezahlung von Überstunden, und auch der sonst gezahlte Aufwendungsersatz muss nicht gezahlt werden, wenn dem Arbeitnehmer die Kosten aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen.
Werden hingegen Sonn- und Feiertagszuschläge erbracht, so gelten diese als Arbeitsentgelt und sind auch im Krankheitsfall zu zahlen. Soweit der Arbeitnehmer eine leistungsorientierte Arbeitsvergütung erhält, ist als Bemessungsgrundlage der bisherige Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag und eine Krankheit zusammen, so richtet sich die Bemessung der Entgeltfortzahlung übrigens nach den Regelungen, die für Feiertage gelten.
Ist der Arbeitnehmer sechs Wochen wegen der gleichen Krankheit arbeitsunfähig, endet danach die Pflicht zur Entgeltfortzahlung. Arbeitet der Arbeitnehmer wieder für kurze Zeit und fällt dann erneut aus, muss unter Umständen das Gehalt nicht weiter bezahlt werden. Die sechswöchige Pflicht zur Entgeltfortzahlung beginnt jedoch erneut, wenn der Arbeitnehmer in den letzten sechs Monaten nicht wegen dieser Krankheit ausgefallen ist oder wenn seit der ersten Krankschreibung aufgrund derselben Krankheit ein Jahr vergangen ist.
Was hat eine Krankheit während des Urlaubs zur Folge?
§ 9 Bundesurlaubsgesetz regelt ganz klar, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, dass die durch Bescheinigung nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf seinen Urlaub angerechnet werden dürfen. Der Arbeitnehmer ist hier allerdings dazu verpflichtet, seinem Arbeitgeber die Krankheit und die voraussichtliche Dauer auf dem schnellstmöglichen Weg zu melden. Es reicht also nicht aus, die Bescheinigung per Post zu schicken, da das regelmäßig nicht der schnellste Weg ist, sondern der Arbeitgeber ist via E-Mail, Fax oder telefonisch zu unterrichten.
Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub auch nicht eigenmächtig um die Tage verlängern, sondern muss dies stets mit seinem Vorgesetzten absprechen. Ein besonderer Fall liegt auch vor, wenn der Angestellte zu Urlaubsbeginn erkrankt. Hier wird davon ausgegangen, dass er nun seine Urlaubspläne nicht umsetzen kann, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaub gemeinsam mit seinem Arbeitnehmer neu festzusetzen.
Kann wegen Krankheit eine Kündigung ausgesprochen werden?
Für eine Kündigung kommen personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe in Betracht. Die Krankheit des Arbeitnehmers wird als Unterfall der personenbedingten Kündigung gesehen. Die Rechtfertigung wird von den Gerichten in drei Stufen geprüft: Liegt eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes vor? Führen die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen? Führen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers?
Als erhebliche Beeinträchtigung wird hier sowohl die wirtschaftliche Belastung durch die Entgeltfortzahlung samt der eventuellen Umsatzeinbuße gesehen, als auch der Umstand, wenn der Arbeitgeber keinen Ersatz findet und die anderen Arbeitnehmer durch diese Arbeitsausfälle zu stark belastet werden. Beim letzten Prüfungsschritt wird das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz gegen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers abgewogen. Wie bei den meisten Abwägungen muss auch hier der Einzelfall betrachtet werden, um zu gerechten Ergebnissen zu gelangen.
Fazit
Aufgrund der geltenden Regelungen des Arbeitsrechts ist es für Arbeitgeber nicht immer leicht, mit kranken Arbeitnehmern richtig umzugehen. Immer wieder kommt die Rechtsprechung zu erstaunlichen Ergebnissen. Auch wenn für den Arbeitgeber der Fall schnell klar erscheint, kann nur empfohlen werden besonnen zu handeln und besser rechtlichen Rat einzuholen, bevor ein Richter über die Angelegenheit zu entscheiden hat und es sehr schnell sehr teuer werden kann.
Damit Sie keine teuren Überraschungen erleben, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.
