Mitarbeiterbeteiligung - Teil 2  So wird der Kuchen geteilt

Im ersten Teil unserer Serie zur Mitarbeiterbeteiligung hatten wir „indirekte“ Beteiligungsmöglichkeiten vorgestellt, bei denen die Mitarbeiter selbst nicht unmittelbare Gesellschafter werden. In diesem zweiten Teil wollen wir Beteiligungsmodelle vorstellen, bei denen die Mitarbeiter im Wege eines Mitarbeiterbeteiligungsprogrammes zu unmittelbaren Gesellschaftern werden sollen. Im noch nachfolgenden dritten Teil unserer Serie werden dann die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Implikationen von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen beschrieben.

Zunächst wollen wir aber nochmals festhalten, dass die Beteiligung von Mitarbeitern erst nach einer gründlichen Analyse des passenden Modells samt seiner zivil-, gesellschafts- und steuerrechtlichen Implikationen erfolgen sollte. Motive für Mitarbeiterbeteiligungen könnten die sich daraus möglicherweise ergebenden positiven Effekte sein. Wir verweisen abermals darauf, dass durch die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen Anreize für höhere Leistungen der Mitarbeiter geschaffen werden, die zu einer Verbesserung des Betriebsklimas, einem verbesserten Informationsfluss, einer größeren Sorgfalt im Umgang mit den Ressourcen des Unternehmens, einer sinkenden Mitarbeiterfluktuation, einer erhöhten Eigenidentifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sowie einem Rückgang von Fehlzeiten führen können.

Auch kann durch Mitarbeiterbeteiligungen in Zeiten knappen Geldes Kapital von den Mitarbeitern eingeworben werden, um die Ergebnisse des Unternehmens zu verbessern und damit den Bestand der Arbeitsplätze weiter zu sichern. Gleichfalls bilden Mitarbeiterbeteiligungsprogramme gute Instrumente, um eine nachhaltige, unternehmensorientierte Nachfolgereglung für ausscheidende Gesellschafter zu schaffen.

Beispiel Aktienoptionsprogramm einer kleinen AG

Als ein Beispiel eines Mitarbeiterprogramms, mit dem Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden, wollen wir hier eine Mitarbeiterbeteiligungsmöglichkeit an einer (kleinen) Aktiengesellschaft näher untersuchen und vorstellen.

Durch Aktienoptionsprogramme werden den Mitarbeitern unmittelbare Beteiligungen am Unternehmen gewährt. Es stellt sich dann zunächst aber die Frage, ob die zu gewährenden Aktien vollwertige Stammaktien sein sollen oder aber Aktien, die nur mit einem eingeschränkten Umfang von Rechten ausgestattet sind. Die Aktien können dann entweder sämtliche Mitgliedschaftsrechte beinhalten oder als sogenannte stimmrechtslose Vorzugsaktien ausgestaltet werden.

Ferner stellt sich dann immer die Frage, wie der Bezugspreis dieser Aktien bestimmt wird. Grundsätzlich ist der Bezugspreis frei wählbar. Typischerweise wird aber ein Vorzugspreis für Mitarbeiter gewährt.

Eine weitere ganz wichtige Frage ist, woher die Aktien dann kommen sollen, d. h. wie die „Aktienbeschaffung“ zugunsten des Mitarbeiters erfolgt? Dabei stehen im Prinzip drei Möglichkeiten zur Wahl, nämlich

• durch Übertragung von Aktien seitens der Alt-Aktionäre,
• durch Kapitalerhöhungen (bedingte oder genehmigte Kapitalerhöhung) oder
• durch Übertragung von eigenen Aktien der AG.

Bei einer Kapitalerhöhung könnten für die von den Mitarbeitern zur Beschaffung aufzubringenden Mittel vorteilhafte Regelungen geschaffen werden.

Die Mittel könnten beschafft werden:

• durch die Ausgabe von Belegschaftsaktien zulasten des Jahresüberschusses, ohne dass die Mitarbeiter eine Einlage zu erbringen haben (vgl. § 204 Abs. 3 AktG), oder dadurch,
• dass die Mitarbeiter bei einer bedingten Kapitalerhöhung aus einer zuvor erworbenen Gewinnbeteiligung die zustehende Summe dieser Geldforderung einlegen.

Die nicht unerheblichen steuerlichen Konsequenzen sind hier penibel zu beachten. Wir werden diesen Komplex in unserem dritten Teil noch eingehend untersuchen.

Bestimmungen, wie mit den Aktien durch die Mitarbeiter umzugehen ist

Eine weitere wichtige Frage bei der unmittelbaren Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen ist, wie mit den Aktien durch die Mitarbeiter umzugehen ist, und ob es hierzu eine Regelung geben kann. Können die Mitarbeiter beispielsweise sofort Aktien erwerben, halten und dann sofort wieder abstoßen?

Es könnte eine sogenannte Restricted-Stock- oder Vesting-Abrede getroffen werden. Dabei wird für den Fall, dass ein Mitarbeiter vor Ablauf eines bestimmten Zeitraums das Unternehmen verlässt oder aus wichtigem Grund gekündigt wird, zugunsten der Gesellschaft oder der übrigen Aktionäre hinsichtlich aller oder eines Teils der Aktien ein Rückkaufsrecht seitens der Gesellschaft (Call-Option) vereinbart.

Rechtsgrundlage auf der arbeitsrechtlichen Ebene der Mitarbeiter ist die sogenannte Optionszusage. Soweit in der Optionszusage wie üblich Verfalls- und Rückübertragungsklauseln vereinbart werden, sind diese an §§ 138, 242 BGB zu messen, d. h. der Mitarbeiter darf nicht unbillig benachteiligt werden und es dürfen keine unbilligen Kündigungserschwerungen hierdurch aufgestellt werden. Wenn der Mitarbeiter seine Gegenleistung bereits erbracht hat, sind Restriktionen weitestgehend unzulässig. Wenn die Mindestwartefrist noch nicht eingehalten ist, sind Verfallsklauseln zulässig. Eine Ausdehnung der Wartefrist bis zu 5 Jahren wird analog § 624 BGB durch die Rechtsprechung als zulässig erachtet.

Aktienoptionen: Bedingtes Kapital

Wenn feststeht, wie die Beteiligung der Mitarbeiter final aussehen soll und der Weg einer Kapitalerhöhung zur Beschaffung der Aktien gewählt wurde, kommen verschiedene Wege eines Aktienoptionsprogramms in Betracht.

Eine bedingte Erhöhung des Kapitals wird nur durchgeführt, soweit Bezugsrechte ausgeübt und Bezugsaktien tatsächlich benötigt werden. Es besteht ein gesetzlicher Bezugsrechtsausschluss der Altaktionäre. Es besteht dann ferner keine 5-Jahres-Frist der Ausübung (wie beim sogenannten genehmigten Kapital). Es ist dann auch kein Vorstandsbericht nach § 186 Abs. 4 AktG erforderlich.

Nachteilig ist jedoch die Begrenzung auf 10 % des Grundkapitals bei der Beschlussfassung. Ferner ist eine Mehrheit in der Hauptversammlung von drei Vierteln erforderlich. Im Beschluss müssen dann Erfolgsziele genannt und es muss die Mindestwartefrist von 4 Jahren eingehalten werden (vgl. § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG). Die Erfolgsziele geben vor, welche Ziele erfüllt sein müssen, damit die Option nach dem Sperrfristablauf ausgeübt werden kann. Der Beschluss ist im Handelsregister einzutragen, erst dann ist das Bezugsrecht grundsätzlich ausübbar.

Aktienoptionen: Genehmigtes Kapital

Die „Beschaffung“ der Aktien durch ein genehmigtes Kapital ist aufwendiger als das zuvor erwähnte Verfahren des bedingten Kapitals. Hier besteht aber keine Beschränkung auf 10 % des Grundkapitals, hier sind 50 % des Grundkapitals möglich. Es besteht dann eine gesetzliche Befristung von 5 Jahren zur Ausübung.

Erwerb eigener Aktien

Wie dargelegt, können die von der Gesellschaft zu liefernden Aktien auch durch den „Rückkauf“ von eigenen Aktien geschaffen werden.

Dabei besteht folgender Vorteil: Es müssen keine neuen Aktien geschaffen werden, sodass der bei einer Kapitalerhöhung entstehende Effekt einer Verwässerung nicht eintritt. Zunächst muss die Gesellschaft aber die eigenen Aktien erwerben und damit Liquidität einsetzen. Gemäß § 71 Abs. 1 Nr. 2 AktG darf das Unternehmen auch eigene Aktien ohne Beschluss der Hauptversammlung erwerben, muss aber die Verwendung zum Rückkauf mit einem Beschluss durch die Hauptversammlung absichern. Auch hier gilt eine Bestandsgrenze von 10 % des Grundkapitals. Die Gesellschaft muss schließlich genügend freies Vermögen zum Erwerb der Aktien haben. Die Ermächtigung zum Rückkauf ist nur innerhalb von 18 Monaten möglich (aber eine Anschlussermächtigung kann erteilt werden).

Fazit

Wie gezeigt, stellt sich bei einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm in Form einer unmittelbaren Beteiligung an der Gesellschaft die Frage, wie die Anteile (Aktien oder Geschäftsanteile) geschaffen werden und wer diese zur Verfügung stellt. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, die teilweise sehr streng formalisiert sind. Damit geht dann auch die Frage einher, wann und wie der Mitarbeiter tatsächlich Gesellschafter wird und wie er mit seiner Beteiligung umgehen kann. Im Vorfeld einer Mitarbeiterbeteiligung muss daher eine genaue Strukturierung des Vorhabens diskutiert und festgelegt werden.