Entsendungen nach China  Der Teufel steckt im Detail

Entsendungsformalitäten

Ganz grundsätzlich charakterisiert eine Entsendung die weisungsgemäße Aufnahme einer Tätigkeit in einem anderen Land für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses. Hierbei bleiben die Kosten wirtschaftlich beim deutschen Arbeitgeber. Zudem muss der im Ausland Beschäftigte organisatorisch in den Betrieb in Deutschland eingegliedert bleiben. Ein Antrag auf Feststellung einer Entsendung ist an die Krankenkasse des Arbeitnehmers zu richten.

Werden Kosten (und sei es auch nur teilweise) auf das chinesische Unternehmen weiterbelastet oder ist der entsendete Mitarbeiter organisatorisch in das chinesische Unternehmen eingegliedert, liegt keine echte Entsendung vor. In diesem Fall kann ein Antrag auf Ausnahmevereinbarung an den GKV-Spitzenverband gestellt werden.

Bei einer echten Entsendung gilt zudem, dass in alle fünf deutschen Sozialversicherungszweige weiter eingezahlt werden kann. Bei einer Ausnahmevereinbarung kann sich dagegen eine Anwartschaft bei der Krankenkasse in Deutschland als geeignet erweisen.

Der Begriff der Entsendung ist nicht ganz ausreichend definiert, daher hängt es generell bei der sozialversicherungsrechtlichen Klassifizierung von der Einschätzung der zuständigen Krankenkasse und der GKV ab, an die Sie sich im Einzelfall wenden sollten.

Entsendungsvertrag vs. Ruhendvereinbarung

Grundsätzlich kann man zwischen zwei klassischen Fällen unterscheiden:

Variante 1: Deutscher Arbeitsvertrag plus Entsendungsvertrag plus chinesischer Arbeitsvertrag

Werden Löhne und Gehälter weiterhin aus Deutschland bezahlt und Personalkosten nicht an die chinesische Tochtergesellschaft weiterbelastet, dann kann es sinnvoll sein, neben dem bestehenden Arbeitsvertrag in Deutschland, einen Entsendungsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu schließen, um weiter in die Sozialversicherung in Deutschland einzuzahlen.

Wichtig: Eine Entsendung ist nur zeitlich befristet möglich, d. h. dass die Dauer z. B. von vornherein auf 48 Monate befristet wird. Diese Frist ist auf fünf Jahre verlängerbar.

Variante 2: Deutscher Arbeitsvertrag plus Ruhendvereinbarung plus chinesischer Arbeitsvertrag

Bei der Ruhendvereinbarung sind die Arbeits- und Vergütungspflichten nicht mehr durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer zu erbringen. Wenn die Löhne und Gehälter komplett in China weiterbezahlt werden und der Arbeitnehmer an die chinesische Tochtergesellschaft berichtet, dann empfiehlt sich auch diese Variante.

Für beide Varianten benötigen Sie zudem einen chinesischen Arbeitsvertrag, um die chinesische Arbeitserlaubnis sowie die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung zu beantragen. Dieser Arbeitsvertrag richtet sich dann nach dem chinesischen Recht.

Ob Ruhendvereinbarung, Entsendungsvertrag oder chinesischer Arbeitsvertrag: Für eine Entsendung benötigen Sie exakt aufeinander abgestimmte Verträge. Wir empfehlen daher, diese sowohl mit der Unterstützung durch einen deutschen als auch einen chinesischen Rechtsanwalt gestalten oder zumindest von beiden Seiten prüfen zu lassen.

Besonderheiten des chinesischen Arbeitsvertrags

Chinesische Arbeitsverträge weisen im Vergleich zu deutschen Arbeitsverträgen einige Besonderheiten auf. Wir können hier zwar keinen umfassenden Überblick über das chinesische Arbeitsrecht geben, aber einige wichtige grundlegende Unterschiede vorstellen:

Probezeit

Die Probezeit darf wie in Deutschland maximal sechs Monate dauern. Die Kündigungsfrist ist in der Probezeit in China allerdings kürzer und beträgt nur drei Tage, während sie sich in Deutschland auf zwei Wochen beläuft. Nach der Probezeit ist die Kündigungsfrist in China 30 Tage (nicht bis zum Monatsende), was aus deutscher Sicht etwas ungewöhnlich ist.

Krankheit

In Deutschland gibt es bei Krankheit sechs Wochen Lohnfortzahlung, woraufhin der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse bekommt. In China haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine medizinische Behandlung wegen Krankheit oder arbeitsbedingten Verletzungen. Die Dauer ist abhängig von den kumulativen Arbeitsjahren seit Beginn der Arbeitsaufnahme und der Beschäftigungszeit in der aktuellen Firma. Während der Krankheit bekommen Arbeitnehmer einen reduzierten Lohn.

Arbeitszeiten und Überstunden

In China beträgt die Regelarbeitszeit wie in Deutschland, acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. An Überstunden sind in China maximal drei Stunden pro Tag und 36 Stunden pro Woche zulässig. Abgegolten werden diese durch Ausgleichstage oder Vergütung der Überstunden. Auch dies entspricht den Regelungen in Deutschland. Eine Ausnahme gilt für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, für welche 300 % des Grundgehalts an den Arbeitnehmer zu zahlen sind.

Abfindung

Bezüglich der Abfindung zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in China pro Beschäftigungsjahr ein Monatsgehalt, in Deutschland nur ein halbes Monatsgehalt.

Vergleich der Sozialversicherung in Deutschland und China

Zwischen Deutschland und China besteht ein Abkommen über die Sozialversicherung. Hierin wird aber nur die Renten- und Arbeitslosenversicherung einbezogen. Das heißt, wenn Sie die Renten- und Arbeitslosenversicherung (RV, ALV) in Deutschland weiterzahlen, muss für diese nicht auch noch zusätzlich in China eingezahlt werden. Um eine Doppelbezahlung der RV und ALV in China zu vermeiden, sollte allerdings eine Bescheinigung gemäß des chinesisch-deutschen Abkommens über die Sozialversicherung von der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte in Berlin ausgestellt werden.

Die chinesische Kranken-, Unfall- und Mutterschutzversicherung müssen in China zusätzlich gezahlt werden. Grundsätzlich zahlt diese der chinesische Arbeitgeber. Der deutsche Arbeitnehmer zahlt nur die chinesische Krankenversicherung.

Bei den einzelnen Sozialversicherungszweigen wird zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Anteilen unterschieden. Dabei gibt es chinesische Ober- und Untergrenzen für die Bemessung, die jährlich im Juli aktualisiert werden. In China sind der chinesische Arbeitgeber und der deutsche Arbeitnehmer derzeit nicht verpflichtet, in einen Wohnungsfonds einzuzahlen.

Internationale Krankenversicherung

Bei Ihrer Krankenversicherung raten wir Ihnen, auf jeden Fall eine zusätzliche internationale Krankenversicherung abzuschließen. Durch diese können Sie die Dienste internationaler Krankenhäuser in Anspruch nehmen. Die chinesischen Krankenhäuser sind natürlich nicht schlecht, aber ohne Chinesisch zu sprechen, kann es schwer sein, sich in diesen zurechtzufinden.

Noch ein kleiner Tipp für Sie als Arbeitnehmer: Reden Sie bezüglich der internationalen Krankenversicherung mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Personalabteilung, denn in den meisten Fällen übernehmen die Firmen die Kosten.

Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung

Deutsche Arbeitnehmer, die in China arbeiten, müssen vorab eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung erhalten haben. Unternehmen dürfen keine deutschen Arbeitnehmer ohne Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung beschäftigen.

Eine Klassifizierung der Arbeitsgenehmigung in China wird in drei Kategorien: A, B und C vergeben – in Abhängigkeit von dem Gehaltsniveau, dem Alter, der Ausbildung, der Arbeitserfahrung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

In der Kategorie A „hoch qualifizierte Fachkräfte“ ist ein Visum wesentlich schneller zu erhalten. Das Monatsgehalt sollte hierfür mehr als 50.000 RMB (ca. 7.000 Euro) betragen. In dieser Kategorie gibt es keine spezifische Anforderung für das Alter, die akademische Qualifikation oder die Berufserfahrung. Auch ein polizeiliches Führungszeugnis ist nicht erforderlich. Die Punktezahl muss über 85 betragen.