Arbeitsrecht  Arbeitsverträge in China

Arbeitszeitsystem A, B und C

Es gilt allerdings hierbei drei Arten innerhalb des chinesischen Arbeitszeitsystems zu unterscheiden: A, B, C.

A bezieht sich auf den Standard, also eine 40-Stunden-Woche. B bezieht sich auf eine flexible Arbeitszeit, welche häufig für Führungskräfte, Außendienst- und Vertriebsmitarbeiter in Unternehmen Anwendung findet. C bezieht sich auf eine gemischte Arbeitszeit - eigentlich der Standard für die Saisonarbeit in Bereichen wie z.B. Verkehr, Eisenbahn, Post und Telekommunikation, Schifffahrt, Luftfahrt, Fischerei, Tourismus, Bauwesen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten das jeweilige Arbeitszeitsystem im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Wird eine flexible Arbeitszeit im Arbeitsvertrag vereinbart, dann ist es zulässig, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden.

Aber aufgepasst: Arbeitgeber, die B und C implementieren, müssen das von der Arbeitsverwaltungsbehörde (Ministry of Human Resources and Social Security) zunächst genehmigt bekommen.

Urlaubsanspruch

Der Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers in China beträgt deutlich weniger als die in Deutschland geltenden 20 Tage. Bei einer Beschäftigung von ein bis zehn Jahren beträgt er nur fünf Tage, bei zehn bis 20 Jahren beträgt er zehn Tage und bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als 20 Jahren beläuft sich der Mindesturlaubsanspruch auf 15 Tage im Jahr.

Urlaubsanspruch je Beschäftigungsdauer:

Ein volles Jahr, aber weniger als 10 Jahre: 5 Tage
10 volle Jahre, aber weniger als 20 Jahre: 10 Tage
über 20 Jahre: 15 Tage

Jahresurlaub und Feiertage 2025

Im Jahr 2025 liegt die Anzahl der in China festtagsbedingten Feiertage bei erstaunlichen 28 Tagen zusätzlich zum vorgeschriebenen Jahresurlaub. Auf den ersten Blick scheint dies viel mehr zu sein als die in Deutschland bundesweit geltenden 9 Feiertage (+ regional geltende Feiertage). Von diesen 28 Feiertagen müssen jedoch 5 Tage, z.B. durch Arbeit am Wochenende, ausgeglichen werden. Dazu fallen 10 Tage dieser Feiertage auf Wochenenden. Die tatsächlichen Feiertage im Jahr 2025 belaufen sich auf eine Anzahl von 13 Tagen.

Chinesische Feiertage 2025 im Überblick

The State Council of the People´s Republic of China
Artikel: Mitteilung des Generalbüros des State Council of the People´s Republic of China über Regelungen für Feiertage im Jahr 2025 
 

Datum: 12.11.2024
Quelle: https://www.gov.cn/zhengce/jiedu/tujie/202411/content_6986385.htm
Zuletzt geöffnet am: 12.11.2024

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Deutliche Unterschiede gibt es auch bei der krankheitsbedingten Abwesenheit. In Deutschland liegt die Lohnfortzahlung in den ersten sechs Wochen bei 100 % und wird vom Arbeitgeber getragen. Bis zu 78 Wochen danach haben gesetzlich versicherte Arbeitnehmer Anspruch auf einen Betrag von mindestens 70 % des Bruttogehalts und höchstens 90 % ihres Nettoverdienstes. Diese Kosten werden, anders als in China, von der Krankenkasse getragen.

In China haben Angestellte Anspruch auf eine medizinische Behandlung zwischen drei und 24 Monaten.

Im chinesischen Arbeitsgesetz hängt die Lohnfortzahlung von der kontinuierlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Ein Arbeitnehmer, welcher weniger als zwei Jahre bei der Firma angestellt ist, erhält in den ersten sechs Monaten 60 % des Gehalts. Dieser Wert steigert sich bis zu 100 % bei einem Arbeitsverhältnis von über acht Jahren. Sollte die krankheitsbedingte Abwesenheit länger als sechs Monate dauern, kann mit einem Betrag von 40 % bis 60 % gerechnet werden.

Lohnfortzahlung bei Krankheit je durchgängiger Beschäftigungszeit

In den ersten 6 Monaten der Krankheit:

< 2 Jahre: 60 %
2–4 Jahre: 70 %
4–6 Jahre: 80 %
6–8 Jahre: 90 %
> 8 Jahre: 100 %

Dauer der Krankheit länger als 6 Monate:

< 1 Jahr: 40 %
1–3 Jahre: 50 %
> 3 Jahre: 60 %

Kündigungsfristen

In China beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit nur drei Tage (deutlich kürzer als in Deutschland) und nach der Probezeit dann 30 Tage.

In beiden Ländern wird zudem zwischen einer fristgerechten und einer fristlosen Kündigung unterschieden. Die jeweiligen Regelungen gestalten sich jedoch unterschiedlich.

Die fristlose Kündigung erfolgt in China gemäß Art. 39 des „Arbeitsvertragsgesetzes der VR China” und kann nur in bestimmten Fällen vom Arbeitgeber ausgeübt werden. Zu diesen Fällen gehören u. a. die Nichterfüllung der Einstellungsbedingungen des Arbeitnehmers in der Probezeit, der Verstoß gegen durch den Arbeitgeber aufgestellte Regeln oder wenn der Arbeitnehmer auf strafrechtliche Verantwortlichkeit hin untersucht werden muss.

Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, wenn die Sachlage bewiesen werden kann. Eine doppelte Abfindung muss jedoch gezahlt werden, sollte es keine standfesten Beweise geben. In Deutschland gilt in erster Linie, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags innerhalb der Ausschlussfrist von 14 Tagen erfolgen muss.

Bei einer fristgerechten Kündigung unterscheidet man, sowohl in Deutschland als auch in China, zwischen einer personen- und betriebsbedingten Kündigung.

Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung weisen keine besonders großen Unterschiede auf. Gemäß Art. 40 des „Arbeitsvertragsgesetzes der VR China” muss der Arbeitgeber jedoch den Arbeitnehmer 30 Tage im Voraus schriftlich über eine solche Kündigung informieren oder ein Monatsgehalt zusätzlich zur Abfindung zahlen, sollte er dies versäumt haben.

Auch bei der betriebsbedingten Kündigung weichen die Gründe weniger voneinander ab. Gemäß Art. 41 des „Arbeitsvertragsgesetzes der VR China” handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, wenn gleichzeitig über 20 Personen gekündigt werden, oder wenn die Anzahl der gekündigten Arbeitnehmer weniger als 20 Personen, aber über 10 % der gesamten Arbeitnehmer-Zahl beträgt. In Deutschland gilt, soweit das betreffende Unternehmen nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (Vollzeit) hat, dass es auch ohne Vorliegen eines betriebsbedingten Grundes das Arbeitsverhältnis frei kündigen kann.

Gemäß Art. 40 und 41 des „Arbeitsvertragsgesetzes der VR China” darf der Arbeitsvertrag jedoch nicht aufgelöst werden, wenn wegen einer Berufskrankheit oder Arbeitsverletzung der Verlust oder Einschränkung der Arbeitsfähigkeit festgestellt wird, bei Krankheit oder Verletzung während der vorgeschriebenen Behandlungszeit, für weibliche Beschäftigte während der Schwangerschaft, der Gebärzeit und der Stillzeit oder aufgrund anderer in Gesetzen oder Verwaltungsrechtsnormen bestimmten Umstände.

Abfindung

Anders als in Deutschland, muss der Arbeitgeber in China auch dann Abfindung (die Hälfte des Monatsgehalts) an den Arbeitnehmer zahlen, wenn der Arbeitnehmer in der Probezeit gekündigt wird. Generell berechnet sich die Abfindungshöhe aus dem monatlichen Arbeitslohn mal der Dauer der Anstellung (in Jahren) im Betrieb. Bei einer Arbeitsverhältnisdauer von sechs bis zwölf Monaten, wird die Abfindung auf ein Jahr aufgerundet. Bei einer Beschäftigung von weniger als sechs Monaten wird diese auf ein halbes Monatsgehalt reduziert.

Abfindungszahlung: Durchschnittslohn des Arbeitnehmers während der letzten 12 Monate. Bei der Abfindung darf die Berechnungsgrundlage von zwölf Jahren nicht überschritten werden. Die max. Summe der Abfindung beträgt 300 % des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts.

Wird ein Arbeitsverhältnis auf ungültige Art und Weise beendet, dann kann der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Ist dies nicht möglich, dann muss der Arbeitgeber eine doppelte Abfindung zahlen.

Im Gegensatz dazu gibt es in Deutschland keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf Abfindung. In der Praxis wird dies jedoch tarifvertraglich, einzelvertraglich oder nach Ausnahmevorschriften geregelt.

Das Mitarbeiterhandbuch

In China sind einige, für das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis wesentliche Bestimmungen, nicht in Arbeitsvertrag, sondern in „Mitarbeiterhandbüchern“ enthalten. Das Mitarbeiterhandbuch ist dabei eine Zusammenstellung von Unternehmensregeln und -vorschriften sowie eine Darstellung der Unternehmenskultur. Es stellt „Gesetz und die Vorschriften“ des Unternehmens klar und hat die wichtige Rolle, Unternehmenskultur zu verbreiten.

Aus Sicht des Unternehmens kann das Mitarbeiterhandbuch daher ein hilfreiches Instrument für effektives Management sein. Für die Mitarbeiter dient es als Grundlage einer Identifikation mit der Unternehmenskultur und für die Implementierung von Arbeits- und Verhaltensnormen. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig entlässt, wird das Mitarbeiterhandbuch häufig zur wichtigsten Grundlage.

Beachtet werden sollte, dass erstens Mitarbeiterhandbücher in einer Art demokratischen Prozess erstellt werden müssen, zweitens, sie nicht gegen nationale Gesetze, Verwaltungsvorschriften und politische Bestimmungen verstoßen dürfen, und drittens, sie dem Arbeitnehmer bekannt gemacht werden müssen.

Wenn der Arbeitsvertrag zu einfach formuliert ist und das Mitarbeiterhandbuch voller unvernünftiger und rechtswidriger Vorschriften steckt, ist es schwierig, die Mitarbeiter zu überzeugen und, von diesen, Beachtung der Regeln zu erwarten. Zudem stellen rechtswidrige Vorschriften zweifellos eine „tickende Zeitbombe“ für das Unternehmen dar.

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